PERFIL DOS PROFISSIONAIS DA ERA DO CONHECIMENTO

Imprimir

Enviar

Favoritos

As novas toonologas, a dinâmica acelerada do mercado e a guerra por talentos estão criando oportunidades e mudando a forma de pensar a carreira. Se você ainda não percebeu, está atrasado.

Revista Você S/A - por Renata Avediani

O paulista Gustavo Reis, de 28 anos, já trabalhou em sete em­presas diferentes desde que se formou em publicidade, em 2003. Passo a passo, ele foi intencionalmente colecionando experiências variadas. Acabou percorrendo, em oito anos, todas as áreas possíveis de sua profissão. "Essas experiên­cias valorizaram meu passe", diz. "Não planejei tudo isso de forma estruturada, mas a trajetória que eu trilhei não foi por acaso", completa. Diretor de mídia da agência de publicidade McCann Erickson, ele poderia estar satisfeito por ocupar uma posição de destaque em uma empresa global. Mas Gustavo pensa em desenvolver atividades diferentes das que ele realiza na McCann. Além do trabalho na agência, ele trilha uma carreira de professor. Já deu au­las na Escola Superior de Propagan­da e Marketing (ESPM), de São Pau­lo. Parou para fazer mestrado, mas ainda dá aulas em cursos de curta duração. "Para ser um professor bem conceituado lá na frente, sei que preciso ter experiência e ser conhecido no meio", diz. "Estou me preparan­do para isso desde já."

Trajetórias como a de Gustavo estão se tornando cada vez mais co­muns, principalmente entre os mais jovens que começam a galgar posi­ções de liderança nas empresas. Se por um lado essas histórias profis­sionais causam certo desconforto (afinal, são sete empresas em oito anos e Gustavo já é diretor e nem tem 30 anos), elas são ernblemátí­cas, pois materializam o que acadê­micos e pesquisadores do mercado de trabalho vêm afirmando há três décadas. "O emprego estável, em grandes empresas, já era. A carreira média vai consistir de duas ou três ocupações com meia dúzia ou mais de chefes." Quem diz é Tom Peters, escritor de livros de gestão e negó­cios, que vem batendo nessa tecla há 20 anos, sem que a maioria das pessoas lhe dê ouvidos.

O especialista em cultura organi­zacional Edgar Schein prega que pen­sar a carreira de forma linear e vertical, de olho na cadeira do presidente, é tão antigo quanto o próprio concei­to de organograma. "O movimento [e, poderíamos acrescentar, o crescimen­to] profissional ocorre em linhas ho­rizontais", defende Schein no livro Identidade Profissional, de 1996 - veja bem, há 14 anos. Se alguém duvida que isso acontece hoje, basta olhar os programas considerados moder­nos da cervejaria AmBev, com sede em São Paulo. Lá, há uma prática co­mum de os profissionais trabalha­rem em projetos específicos dentro de áreas distintas. "É importante mu­dar de projetos e setores para apren­der coisas novas, porque as empresas e o mercado mudam o tempo todo", diz Thiago Porto, gerente de desen­volvimento da empresa.

• Uma nova lógica

As mudanças pelas quais os profissionais e o mercado de trabalho vêm passando subvertem a lógica de que o salário é a coisa mais importante - até mesmo a AmBev,
que adota um modelo agressivo de remuneração em troca de dedicação quase que exclusiva ao trabalho, já entendeu isso e há alguns anos está reformulando suas práticas de gestão de pessoas. "Está cada vez mais cla­ro que é um erro acreditar que o di­nheiro decide tudo. As pessoas ainda são guiadas pelo interesse pró­prio, mas não quer dizer que ele seja monetário. Pode ser por reputação, atenção, expressão, respeito, senti­do de comunidade", diz o físico e jor­nalista inglês Chris Anderson no livro A Cauda Longa, de 2007.

Embora possa chocar, essa nova vi­são é muito mais uma evolução do que uma revolução. Justamente pelo fato de que todas essas transforma­ções vêm sendo previstas desde os anos 70 do século passado, observa o professor Thomas Malone, da esco­la de negócios Sloan, do Massachu­setts Institute of Technology (MIT), e autor do livro O Futuro dos Empregos (Harvard Business School Press). "A diferença é que essas coisas, agora, estão acontecendo", diz Thomas na entrevista. Isso faz com que a ideia de crescimento, experiência e suces­so profissional não se resuma a sa­lário, diploma e cargo.

Por trás dessa transformação, há fatores como a evolução da tecnolo­gia da informação, o enxugamento das empresas e a terceirização, que deixaram na mão do profissional a responsabilidade pela sua qualifica­ção. Tudo isso reduziu a previsibilida­de da carreira e aumentou a compe­tição no mercado de trabalho, o que obrigou os profissionais a se reavaliarem constantemente e a investir em suas carreiras de modo continuado. "Os profissionais não vendem mais para as empresas só o seu trabalho, mas seu portfólio de competências", diz o professor Antônio DeI Maestro Filho, da Universidade Federal de Mi­nas Gerais (UFMG).

O que existe de mais novo é que a geração de profissionais abaixo dos 30 anos já chega com essa mentalidade e traz outras novas questões ao mer­cado de trabalho. "Os jovens de hoje ficam em uma empresa pelo projeto que ela oferece, e não pela marca. Por isso eles vestem, sim, a camisa da empresa, mas por cima da sua", diz
a consultora Stella Angerami, sócia­ diretora da Counselling by Angera­mi, empresa de aconselhamento de executivos de São Paulo.

Além disso, novas oportunidades de trabalho surgem constantemen­te. "Tenho dificuldade de ajudar as pessoas a gerenciar a carreira na em­presa, porque muitas das funções que elas ocupam ainda não têm no­me ou sofrem alguma alteração com muita frequência", diz Marcelo Mar­zola, presidente da Predicta, consul­toria que analisa campanhas publici­tárias na internet, com sede em São Paulo. "Com o avanço das tecnolo­gias, muda não só a velocidade com que as coisas acontecem, abrem-se novas possibilidades de atuação e criam-se novos hábitos e novas for­mas de pensar a relação com o tra­balho", diz o professor Joel Dutra, da Fundação Instituto de Administra­ ção (FIA), de São Paulo.

• Rasgue o Pano Velho

A ideia do planejamento de car­reira de longo prazo está supe­rada. Em seu lugar, entrou uma visão de ciclos de carreira curtos, que aca­bam cedo, mas projetam o profissio­nal para o próximo ciclo. "Não dá pa­ra pensar a carreira como uma só, mas é preciso criar condições de auto­nomia e crescimento para desenvol­ver o começo, a evolução e o pós-car­reira", diz José Augusto Minarelli, só­cio da empresa de recolocação profis­sional Lens & Minarelli. Para funcio­nar nesse ambiente, o profissional de­ve avaliar constantemente suas pos­sibilidades de atuação hoje e no fu­turo - e se preparar. São necessários uma boa dose de autoconhecimento, acompanhamento constante do mer­cado e ter um olhar mais estratégico sobre sua carreira.

É o que faz Gustavo, da McCann. Em oito anos de carreira, ele passou por sete empresas diferentes, todas no ramo publicitário. Passo a passo, foi procurando colecionar experiên­cias variadas. Acabou percorrendo to­dos as áreas possíveis da profissão: trabalhou em anunciante (Tecnisa), em veículo (IG), em consultoria (Pre­dieta) e, por fim, chegou à agência. Com essas movimentações, Gusta­vo se fortaleceu profissionalmente e se tornou conhecido nesse merca­do. "Ele é um profissional que investe na carreira, sabe aonde quer chegar e está construindo esse caminho", diz Romeo Busarello, diretor de marke­ting da construtora Técnica, de São Paulo, e ex-chefe de Gustavo.

• Você trabalho por quê?

No ano passado, o professor Antônio DeI Maestro, da UFMG, re­fez uma pesquisa, inicialmente rea­lizada em 2005, sobre a relação en­tre trabalho e vida pessoal com 1500
executivos. Na primeira edição, o es­tudo mostrava que, mesmo com prá­ticas de gestão muito modernas nas organizações, salários altos e acesso a tecnologias de ponta, os profissio­nais estavam cada vez mais insatis­feitos. Em 2009, o levantamento foi refeito e os dados devem sair neste ano. Mas, de acordo com o profes­sor, já foi possível notar que a preo­cupação em combinar trabalho e es­tilo de vida aumentou. "Os profissio­nais estão mais conscientes e prepa­rados para colocar isso em prática",
diz DeI Maestro.

As próprias empresas começaram a perceber que, para reter os melhores profissionais, é necessário ofere­cer mais que bônus polpudos, uma agenda de treinamentos intensa ou garantia de crescimento rápido. A Na­tura é um exemplo disso. Para esco­lher a turma de 35 trainees que in­gressaram na companhia no mês pas­sado, a fabricante de cosméticos fez um processo de seleção sem divul­gar seu nome. Até um estágio avan­çado do recrutamento, os candida­tos só conheciam a missão e os va­
lores da empresa. O objetivo era se­lecionar pessoas que se identificas­sem com eles. Os filtros usuais ­ curso de graduação, nome da facul­dade e domínio de idiomas - foram eliminados. O número de inscritos caiu de 40 000 para 12 000. "Quere­mos que a empresa contribua pa­ra a mudança do planeta e, para is­so, precisamos de gestores que tam­bém tenham esta inquietação", diz Marcelo Cardoso, vice-presidente de desenvolvimento e sustentabilida­de da Natura. "Com este modelo no­vo de seleção, conseguimos identi­ficar isso com mais clareza nos can­didatos." Um dos selecionados foi o biólogo Bruno Luiz de Olivei­ra, de 23 anos. Apesar da pouca experiência, Bruno já traz na bagagem essa nova maneira de pensar a carrei­ra. Em primeiro lugar, ele escolheu a Natura pelos valores da companhia. Em segundo lugar, o trainee acredi­ ta que a Natura oferece a ele a possi­bilidade de realizar um desafio pes­soal: ajudar a empresa a estreitar o relacionamento com as universida­des. "Quero contribuir com o negó­cio e, de alguma forma, melhorar a vida das pessoas", diz. A história de Bruno revela ainda uma outra mu­dança no mercado de trabalho. As
empresas passaram a valorizar pro­fissionais que antes só tinham espa­ço no meio acadêmico, como biólo­gos, físicos e antropólogos.

• Pense por projeto

Desde que o engenheiro Mar­celo Vieira de Figueiredo, de 27 anos, começou a trabalhar, em 2007, abrir o próprio negócio sempre foi um objetivo. "Sabia que precisava ganhar experiência e desenvolver algumas ha­ bilidades antes disso", diz. Começou a estagiar na área de trade marketing da Procter & Gamble e menos de um ano depois surgiu a oportunidade de ser contratado e trabalhar com ven­das. "Apesar de adorar a empresa, es­ tava desgastado com a rotina de mui­ta viagem e, pelo porte da Procter, não conseguia sentir o efeito do meu tra­balho no dia a dia", lembra.

Marcelo começou a buscar nova oportunidade em uma empresa pe­quena, onde, além das perspectivas de aceleração de carreira, pudesse ver os efeitos de seu trabalho mais ime­diatamente. Foi trabalhar na con­sultoria Axia em junho de 2008 co­mo trainee, virou consultor e já foi promovido uma vez. "Estou realiza­do porque trabalho por projetos e em cada um deles eu tenho a opor­tunidade de conhecer um tema no­vo, com pessoas diferentes e em lo­cais diversos", diz.

A opção de Marcelo por trabalhar por projetos tem sido a de muitos profissionais. Entre outras coisas, porque há maior oportunidade de aprendizado. "O processo de tercei­rização fez com que muitas funções até então desempenhadas dentro das empresas passassem a ser fei­tas por prestadoras de serviço", diz Carlos Eduardo Ribeiro Dias, sócio­ diretor da consultoria Asap. Com is­so, intensifica-se a abertura de novas oportunidades profissionais. Foi exa­tamente o que aconteceu com Mar­celo. Quando a companhia enxuga o departamento, ele nasce como ne­gócio terceirizado em outro lugar. O trabalho por projetos é uma realidade cada vez maior também dentro das organizações. "As carreiras hoje são feitas de projetos temporários, e não mais de períodos longos", alerta Jo­sé Augusto Minarelli. Por causa dis­so, flexibilidade é uma competência cada vez mais importante, já que a necessidade de mudar de função ­e até mesmo de lidar bem com a de­missão - será mais constante.

Com os mercados conectados, não é uma utopia pensar que você pode deixar a empresa hoje, no final da tarde, tendo um chefe americano e voltar pela manhã com a organiza­ção sendo comandada por um chi­nês. Ok, há um certo exagero na afirmação, mas não muito, se considerar­ mos que no ano passado ocorreram mais de 1 000 transações de fusão e aquisição no Brasil, segundo levan­tamento da consultoria KPMG. Em 2008, foram 663. Quando um negó­cio desse tipo acontece, todo o organograma corporativo é redesenhado. Ou seja, fazer planos longos dentro da I, própria empresa é um erro atualmen­te - e também um exercício inútil, pois você poderá estar fora da corpo­ração antes do que imagina.

• Seja um profissional multimercado

A necessidade de inovação das empresas fomentou o hábito de tra­zer profissionais de outras áreas para implantar práticas diferentes como saída para se diferenciar no merca­do. Com isso, ter sucesso não signi­fica mais seguir carreira em um se­tor. Na verdade, considerar o mer­cado em que você está como a úni­ca opção pode, até mesmo, restrin­gir seu crescimento. "As empresas buscam profissionais que conheçam todas as nuanças do negócio e, por­ tanto, experiências de carreira dife­rentes são muito bem-vindas", diz o professor Del Maestro, da UFMG. Além disso, a internet tem gerado novas demandas e novas funções são criadas de tempos em tempos. Ou seja, não dá para fechar os olhos a essas oportunidades. "Os atuais organogramas das empresas podem não existir amanhã e, portanto, não devem mais ser usados como referência", diz Alessandra da Costa, di­retora de RH da Natura. "Daí a im­portância de usar como parâmetro seus valores, competências e obje­tivos", completa.

Foi exatamente esse o raciocínio adotado pelo economista Flávio Giani Ramos, de 36 anos, consultor de ges­tão de riscos corporativos da Genesys. Desde que começou a pensar nos ru­mos profissionais, ele planejava tra­balhar na área financeira, mas em di­versas empresas e setores. "Queria ter foco financeiro, com visão ampla de gestão de negócios", diz. Flávio foi au­ditor da Arthur Andersen, trabalhou na Motorola, no Grupo C&A, no Citi­group, no banco Fortis (cuja sede era na Holanda) e na Ernst & Young, on­de ficou até maio do ano passado, quando saiu para atuar como consul­tor autônomo para a área financeira. "Meu crescimento na carreira foi ba­seado em mudar de empresa e setor e assim desenvolver habilidades di­ferentes", diz Flávio.

• Liberdade vale mais que salário

Depois de buscar conhecer me­lhor seus motivadores e mapear as oportunidades do mercado, o admi­nistrador paulista João Carlos Pasto­re Chieregati, de 27 anos, gerente de relacionamento do Google, deixou a carreira no setor de bens de con­sumo para ter mais autonomia. Ele passou por instituições como a Fun­dação Estudar, Johnson & Iohnson e Procter & Gamble, onde trabalhava com produtos em Caracas, na Vene­zuela. "Sentia que não tinha muita liberdade para criar ou desenvolver meu trabalho, as coisas vinham meio prontas", diz. Depois de dez meses, pediu demissão e voltou ao Brasil. Mesmo assim, continuava insistin­do em empresas na mesma linha das anteriores, até fazer um trabalho de autoconhecimento que o fez perce­ber que precisava de um lugar onde tivesse mais liberdade. Além disso, João Carlos também aprendeu a va­lorizar movimentos laterais. Ou seja, em vez de criar planos A, B e C, em ordem, passou a olhar toda as opor­tunidades de forma igual, no mes­mo plano. "Isso me deu mais clare­za sobre minhas possibilidades de atuação e fez com que me frustras­se menos, caso uma delas não saísse como planejei", lembra. Desde 2007, passou a integrar o time do Google, um setor que não via como alterna­tiva até então. "Hoje me sinto reali­zado por trabalhar com um produ­to totalmente diferente e, portanto, desafiador, além de ter uma autono­mia maior", diz João Carlos.

A procura por um local ou estilo de trabalho que proporcione mais inde­pendência tem sido um dos fatores de atração principalmente para os mais jovens. A relação com a empre­sa e com a própria profissão é marca­da por uma autonomia maior do que no passado, o que proporciona uma abertura maior para as movimenta­ções de carreira. "Por isso as compa­nhias menores têm sido uma opção mais frequente do que no passado, já que são mais enxutas e os profissionais se sentem mais consulta­dos", diz Carlos Eduardo, da empre­sa de seleção Asap.

• Mas nem tudo mudou

Todas essas transformações já estão ocorrendo, mas não significaque você deve se desesperar e achar que é o fim dos empregos. Além de essas mudanças variarem de setor pa­ra setor, ainda há espaço para quem opta por seguir carreira corporativa em áreas específicas. O que muda é a forma de encarar o sentido do tra­balho para sua vida e de buscar no­ vas oportunidades. Há mercados em que o modelo convencional de fazer carreira ainda prevalece, como no ca­so do de petróleo e gás, no qual quan­to mais tempo de casa e mais espe­cializado for o profissional (especial­mente em cargos técnicos) melhor para o negócio - e para o crescimen­to na carreira. Há outros em que es­sa nova atitude já é mais clara, como na internet, em que mudanças cons­tantes fazem parte do negócio. "Cer­tamente ainda haverá muitos em­ pregos para quem trabalha com in­formação e conhecimento", diz o professor Thomas Malone, do MIT. "Eu acredito que muitos desses pro­fissionais terão mais liberdade e flexibilidade do que os executivos tra­dicionais", completa.

• O que vale a pena planejar?

Mas, afinal, planejar a carrei­ra ainda faz sentido? Planejar não sig­nifica necessariamente colocar o seu passo a passo em uma planilha e man­tê-lo rígido. Isso pode ser, até mesmo, uma armadilha. "Não há mais espa­ço para o planejamento passo a pas­so na hierarquia das companhias mo­dernas", diz Pedra Almeida, diretor de recursos humanos da ALL Logística, que tem sede em Curitiba, no Paraná. Nesse cenário, no lugar de olhar o car­go, é melhor pensar nas experiências que você quer ter para se desenvolver. Se almeja alcançar um cargo especí­fico, ele pode nem existir mais antes mesmo de você chegar lá.

Por outro lado, não dá para deixar as coisas acontecerem sem que vo­cê tenha o mínimo controle sobre elas. "Todo mundo precisa ter obje­tivos claros, que servirão como refe­rência para as decisões relacionadas à carreira", diz Marcos Vono, diretor de RH e carreiras do Grupo Ibmec, de São Paulo. "Não acredito em quem diz que chegou lá sem o mínimo de pla­nejamento", diz Marcos.

O ideal é identificar esses objeti­vos e listar suas experiências e com­petências. Feito isso, fica mais fá­cil traçar uma estratégia de médio prazo (cerca de cinco anos) e avaliar se as oportunidades de carreira que vão surgindo levarão você a seus ob­jetivos. "Um erro comum é a pessoa se autorrestringir na hora de tomar uma decisão de carreira, justamente por não ter essas informações claras na cabeça", diz Joel Dutra, da FIA. To­me cuidado apenas quando o assun­to for suas competências. "Carreira hoje é movimento e, por isso, é pre­ciso aprimorar e desenvolver habili­dades o tempo todo", diz o consultor José Augusto Minarelli.

Outra armadilha, segundo o pro­fessor Joel Dutra, é a forma de ma­pear possibilidades. "As pessoas en­xergam apenas metade das oportuni­dades que têm, porque pensam suas carreiras olhando para o retrovisor, e não para a frente", argumenta. Em outras palavras, em vez de pensar em como você pode encaixar seu traba­lho nas oportunidades que existem no mercado, pense em como o mer­cado pode se encaixar naquilo que você sabe e gosta de fazer - e, se não houver uma forma, talvez seja hora de empreender, dentro ou fora da empre­sa. "É uma mudança de mentalidade, porque somos acostumados a olhar as oportunidades e esquecemos que podem existir muitas outras que ain­da nem foram criadas", diz.

Por isso, é recomendável, pelo me­nos uma vez por ano, avaliar a sua empregabilidade. Cheque as suas competências e verifique se os ru­mos que a carreira está tomando lhe agradam. O mais indicado é ter pes­soas que possam ajudar você a fazer isso, porque sozinho é mais compli­cado. O mentor deve ser um profis­sional experiente, que trabalhe em outra companhia e que não tenha vínculos afetivos muito fortes, para tratar o assunto de forma imparcial. Repassar os objetivos e rever projetos com frequência o ajudará a levar a carreira para o rumo certo para apro­veitar todas as oportunidades que o mercado oferece - inclusive aquelas que você pode criar.

• A evolução da carreira

Frases e autores que formaram a visão moderna de carreira

- Reestruturação criativa

"A humanidade enfrenta sua mais profunda e criativa reestruturação de todos os tempos. Sem reconhecê-Ia claramente, estamos engajados em construir uma nova civilização do zero. Este e o significado da Terceira Onda."

Alvin Toffler, sobre o livro A Terceira Onda, em 1980

- A carreira é ilimitada

"Carreiras sem fronteiras são caminhos que não estão limitados a organizações, mas que crescem por meio de competências baseadas em projetos dentro de uma rede setoríal."

Michael Arthur e Denise Rousseau, no livro Carreiras sem Fronteiras, em 1994

- O crescimento não é só vertical

"O movimento profissional ocorre em linhas horizontais, laterais e verticais, e as trajetórias profissionais são interações complexas desses movimentos. As pessoas são altamente sensíveis ao tipo de movimento por causa de suas aspirações e autoimagen."

Edgar Schein, no livro Identidade Profissional, em 1996

- Trabalhadores do conhecimento

" As pessoas que trabalham com conhecimento, os know­ ledge workers, vão sobreviver as organizações que as contra­tam. E a primeira vez na História que isso acontece. Hoje você precisa ter muito conhecimento, e muitas vezes ele tem de ser superfocado. "

Peter Drucker, em 2000, sobre o conceito cunhado em 1959

- Muitos empregos numa só carreira

"Uma carreira média que seja composta de dez empregos diferentes, em cinco empresas diferentes, de três diferentes ramos de atividade. Empregos que proporcionem extraordinária liberdade de ação a que têm vigor e ousadia para inventar novos futuros. Um retorno à autoconfiança: 'Quem cuida disso sou eu!'"

 Tom Peters, em 2003

- Independência profissional

" O gerenciamento de trabalhadores do conhecimento deve ser baseado no pressuposto de que a corporacão precisa deles mais do que eles precisam dela. Eles sabem que podem sair. Têm mobilidade e autoconfianca "

Peter Drucker, em 2003

- Fim do emprego estável

" O emprego estável em grandes empresas já era. A carreira média vai consistir de duas ou três ocupações com meia dúzia ou mais de patrões. "

Tom Peters, em Reimagine! ­ Excelência nos Negócios numa Era de Desordem, em 2004

- Mudança nas metas de vida

" Está cada vez mais claro que é um erro acreditar que o dlnhelro decide tudo. Sim, as pessoas ainda são guiadas pelo interesse próprio, mas não quer dizer que eie seja monetário. Pode ser por reputacão, atenção, expressão, respeito, sentido de comunidade. "

Chris Anderson, sobre o livro A Cauda Longa, em 2007

- Nova definição de sucesso

" Ser bem-sucedido é estar satisfeito com suas conquistas profissionais. Ser capaz de ter um trabalho que seja complexo, que lhe dê certa medida de autonomia e que tenha algum significado para você. "

Malcolm Gladwell, sobre o livro Fora de Série, em 2008

>> ver curso Curso de Leitura Dinâmica

>> ver curso Curso de Oratória

>> ver curso Curso de Administração do Tempo